أثار تنفيذ عقد العمل المنزلي والتزامات الأطراف فيه

أثار تنفيذ عقد العمل المنزلي والتزامات الأطراف فيه  :

  يعتبر عقد الشغل من العقود الملزمة للجانبين ، فهو يولد التزامات متبادلة على كل من الطرفين ، وعقد الشغل المنزلي بدوره لم يخرج عن هذه القاعدة حيث فرض مجموعة من الالتزامات المتقابلة سواء على العامل المنزلي من جهة ، أو على المشغل من جهة أخرى ،وعدم إحترام هذه الإلتزامات قد يؤدي إلى إنهاء عقد الشغل ( المبحث الأول  )،وما قد ينتج عن ذلك من أبعاد حمائية للعامل المنزلي في هذا الإطار ( المبحث الثاني).

المبحث الأول : أثار تنفيذ عقد الشغل على طرفيه :

 تقع على عاتق طرفي عقد الشغل إلتزامات متقابلة الأولى من جانب العامل المنزلي

( المطلب الأول) والثانية من جانب مشغله (المطلب الثاني ).

المطلب الأول : أثار تنفيذ عقد الشغل من قبل العامل المنزلي :

تقع على العامل المنزلي عدة التزامات سواء خلال تنفيذ عقد الشغل  (فقرة أولى ) او بعد انهائه (فقرة ثانية ) . وقد تكون هذه الالتزامات ذات مصدر قانوني او بناءا على اتفاق الطرفين ، ويعتبر الإخلال بهذه الالتزامات من جانب العامل المنزلي في وضعية المساءلة أمام مشغله .

 الفقرة الأولى : التزامات العامل المنزلي خلال تنفيذ عقد الشغل :

تتمثل هذه الإلتزامات في قيام العامل بالعمل المتفق عليه (أولا) والامتثال لأوامر مشغله(ثانيا).

أولا : أداء الشغل :

يقصد بالعمل كعنصر من عناصر عقد الشغل ، كل عمل مأجور يقوم به الشخص لحساب شخص أخر تحت إدارته  وإشرافه ومراقبته [1].

 ويستوي في هذا أن يكون العمل إيجابيا كالقيام بأعمال السياقة والبستنة أو سلبيا كقيامه بحراسة البيت ، ويجب أن يكون أداء العمل في نطاق ما تقضي به النصوص القانونية أو عقد الشغل أو العرف .

قد حدد المشرع المغربي في المادة 2 من القانون رقم 12.19  الأعمال التي يمكن أن يقوم بها العامل المنزلي وهي كالاتي :

* الإعتناء بشؤون البيت

* الاعتناء بالأطفال

* الإعتناء بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه أو كونه من الأشخاص في وضعية إعاقة .

* السياقة .

* أعمال البستنة .

* حراسة البيت .

هذه الاعمال التي جاءت بها المادة 2 وردت على سبيل المثال فقط لا الحصر ، مما يجعل الباب مفتوحا لإضافة عمل أو أعمال اخرى مرتبطة بالبيت أو الأسرة .

ويعتبر العامل المنزلي بهذه الأعمال من الإلتزامات الأولى والأساسية التي تقع على عاتقه ، فالمشغل عند إبرامه عقد الشغل يريد ان  ويقوم بتلك الأعمال بدلا منه لظروف خاصة به ، إما لالتزاماته الكثيرة أو إنعدام قدرته للقيام بها او فقط من أجل التباهي والتفاخر ...، وأي كان السبب الذي دفع المشغل لإبرام  عقد الشغل فإن العامل المنزلي ملزم بالقيام بالأعمال المتفق عليها في عقد الشغل .

  وبالرجوع إلى المادة 2 من القانون 19.12 نجد أنها جعلت من صميم الأشغال التي يلزم بها العامل المنزلي ، الإعتناء بشؤون البيت ولم يحدد المقصود بها ، وبالتالي فأي عمل  مرتبط بالشؤون الداخلية أو الخارجية للبيت هو من إختصاص العامل المنزلي كالطبخ والتنظيف والحراسة والسياقة .

و أضافت المادة 2  كذلك أنه يمكن أن يكون شغل العامل المنزلي هو الإعتناء بالأطفال،؟ وبالتالي يتحول من عامل منزلي إلى مربي يتكلف بالإعتناء بالأطفال ، وتقديم الطعام والشراب لهم واللعب ومساعدتهم على تطوير مهاراتهم ، والتساؤل الذي يطرح هنا ، هو في الحالة التي يكون فيها العامل المنزلي لم يبلغ سن الرشد القانوني بعد، وكان عمله هو الاعتناء بالأطفال ، فهل له القدرة على الإعتناء بهم أم أنه هو الأخر يحتاج إلى العناية ؟

 وتشمل الأشغال التي يمكن أن يقوم بها العامل المنزلي الاعتناء بفرد من أفراد البيت بسبب سنه أو عجزه أو مرضه أو إعاقته . وما يمكن ملاحظته في هذا الصدد هو أن المشرع وقع في نوع من التكرار ، فهو نص على الإعتناء بفرد من  أفراد البيت بسببه ، أو لا يمكن اعتبار الأطفال فردا من أفراد العائلة وبالتالي فالعناية التي يقوم بها العامل المنزلي تشمل جميع من يوجد في البيت أي كان سنه .

  أما بالنسبة للحالات الأخرى المتعلقة بالعجز أو مرض أو الإعاقة ، هل للعامل المنزلي القدرة على القيام بهذه الأعمال ؟ خاصة اذا كان المرض مزمنا ، هل لهذا للعامل القدرة الكافية للاعتناء بهذا المريض ؟ وهل لديه الخبرة لإعطائه وصفات الدواء المناسب وفي الوقت المناسب ؟ خاصة وأن شريحة كبيرة من العمال المنزليين بالمغرب قاصرين  لم يبلغوا بعد سن الرشد القانوني وهناك فئة كبيرة من هؤلاء العمال أميين لا يعرفون القراءة ولا الكتابة .

  وقيام العامل المنزلي  بهذه الأعمال يكون بحسب اتفاق الطرفين ، فقد يشمل عقد الشغل عملا واحدا كالسياقة مثلا ، أو قد يضم عملين اثنين كالاعتناء بشؤون البيت والأطفال ، وقد تكون الأعمال غير محددة ، طالما أن المشرع لم يضع لائحة محددة وحصرية للأعمال التي يمكن أن يقوم بها العامل المنزلي .

ثانيا :الامتثال لأوامر المشغل :

  إذا كانت التبعية والتي يتميز بها عقد الشغل  عن غيره من العقود تضع الأجير في وضعية خضوع للمشغل من خلال التوجيه والإشراف والمراقبة ، فإن إلتزام الأجير يكون بطاعة هذه التوجيهات من خلال إتباع أوامر مشغله وإحترامها ، وكل مخالفة لذلك تخول للمشغل الحق في توقيع الجزاء الذي يتناسب مع جسامة ما إرتكبه العامل من مخالفات [2].

وعليه فإن العمل المنزلي ملزم بالإتباع والإمتثال لأوامر وتعليمات مشغله طالما أن عقد الشغل موجود  ، وتطرح في هذا الصدد العديد من التساؤلات :

 هل العامل المنزلي ملزم بإتباع جميع التعليمات التي يتلقاها من المشغل ؟ وإن كان الأمر كذلك فهل يمكن القول بإلزامية الأوامر خارج أوقات الشغل ؟ وما هو الجزاء المقرر في حالة عدم إحترام العامل لأوامر مشغله .

  بالنسبة للتساؤل الأول نجيب ونقول أنه إستنادا إلى علاقة التبعية وعقد الشغل ، فإن العامل المنزلي ملزم بإتباع ما يتلقاه من أوامر وتعليمات من مشغله ، شريطة أن تكون هذه التعليمات تدخل ضمن إختصاصه ولا تخالف النظام العام ولا الأخلاق الحميدة ، كأن يطلب المشغل من العاملة المنزلية ان ترتدي لباسا مخلا بالحياء أو ان يطلب منها أن تحضر له الخمر وغيرها من الأفعال المنافية للنظام العام ، وبالتالي فإن أي أمر أو طلب من المشغل خارج نطاق عقد الشغل فإن العامل المنزلي غير ملزم به .

  أما فيما يتعلق بالتساؤل الثاني فنحن أمام فرضيتين :

الفرضية الأولى : أن العامل المنزلي لا يقطن مع مشغله وبالتالي فهو يقوم بعمله ويعود لمنزله ، وبالتالي في هذه الحالة فإن العلاقة التبعية  تنتهي ، فالأوامر التي يعطيها المشغل للعامل خارج أوقات العمل والبيت تكون غير ملزمة له من الناحية القانونية .

الفرضية الثانية :وهي الحالة التي يكون فيها العامل المنزلي مع مشغله ، وهنا يمكن القول بأن العلاقة التبعية تظل  قائمة طالما أن المشرع ترك للأطراف الحرية في تحديد أوقات العمل وبالتالي فإن أوامر المشغل تكون ملزمة للعامل المنزلي نظرا لكونه متواجدا مع مشغله بنفس البيت ، مع مراعاة المقتضيات المتعلقة بالراحة اليومية والاسبوعية .

  أما بخصوص التساؤل الثالث والأخير ، فإن إخلال العامل المنزلي بالتعليمات التي يتلقاها من مشغله تجعله معرضا للعقوبات والجزاءات التأديبية ، ويقاس ذلك بحجم جسامة المخالفة المرتكبة ، والتي قد تصل أحيانا إلى الطرد[3] .

الفقرة الثانية :التزامات العامل المنزلي بعد إنهاء عقد الشغل :

حتى بعد إنتهاء عقد الشغل يبقى على عاتق العامل المنزلي مجموعة من الإلتزامات التي يجب أن يحترمها ، من قبيل إرجاع الأشياء التي تسلمها من مشغله ( أولا )  وكذا الحفاظ  على أسرار البيت أو ما يعرف بالسر المهني ( ثانيا ).

أولا : إرجاع الاشياء التي سلمت له :

  إذا كان المشغل قد هيأ الظروف المناسبة لأداء العمل من طرف العامل المنزلي من خلال تقديم الأدوات والمعدات التي تساعده على أداء العمل وإنجازه ، فإنه بالمقابل يكون هذا العامل ملزما بالمحافظة على هذه الأشياء وإرجاعها سليمة إلى مشغله بعد إنتهائه منها ، و هذا ما يؤكده الفصل 740 من ق. ل .ع[4] ، فإذا سلمت للعامل المنزلي المكلف بأعمال البستنة او للعامل المنزلي الذي يقوم بأعمال السياقة أو الحراسة ، فهو ملزم بإرجاع أي شيء  كان يستعمله في عمله إلى المشغل كالزي الذي يعمل به بالنسبة للسائق مثلا او كلب الحراسة بالنسبة للحارس . وأي ضياع أو تلف لتلك الأشياء ، يلتزم العامل المنزلي بإرجاعها أو تعويضها ما لم يتم الإتفاق بينهما على خلاف ذلك ، إلا أنه يمكن للعامل أن يدفع مسؤوليته بإثباته أن ضياع أو تلف الأشياء المسلمة له كان بسبب القوة القاهرة أو الحادث الفجائي إستنادا إلى المادة 22 من مدونة الشغل.[5]

ثانيا : الحفاظ على أسرار البيت :

  بالرجوع إلى القانون رقم 12.19 نجد  أنه لم ينص على أي مقتضى يتعلق بإلتزام العامل المنزلي بالحفاظ على أسرار البيت ، ولكن بالرجوع إلى القواعد العامة للتشغيل ، نجدها تلزم الأجير بالحفاظ على السر المهني وعدم إفشائه ، وأي إجراء مخالف لذلك يعتبر خطأ مهنيا يبرر طرده دون أي تعويض ، وذلك بعد أن يثبت حصول ضرر للمقاولة نتيجة ذلك الإفشاء[6] . ونجد ان  الإحتفاظ بأسرار الشغل أساسه في الإلتزام القائل بوجوب تنفيذ عقد الشغل بحسن النية ، والذي يفرض على العامل الإمتناع عن كل ما من شأنه الإضرار بالمشغل أو بمصالحه ، وبالتالي فالعامل المنزلي ملزم بإحترام الأسرار التي يعرفها على مشغله او على عائلته خاصة اذا كان هذا الأخير ذا أهمية ونفوذ كبيرين ، وذلك حتى لا يلحق إي أذى بمشغله .

لكن هذا الأخير لا يمنع  العامل المنزلي بعد إنهاء عقد الشغل أن يستفيد من تلك الأسرار في إطار مشروع خاص به شريطة أن يخبر مشغله بذلك ، أو حصوله على إذن بذلك[7] .

المطلب الثاني : أثار تنفيذ عقد الشغل من قبل المشغل :

  في مقابل الإلتزامات التي فرضها المشرع على العامل المنزلي تتعدد الإلتزامات التي تقع على عاتق المشغل عند سريان عقد الشغل ، ذلك أن صلاحيات المشغل لا تقف عند سلطتي الرقابة والتوجيه على العامل المنزلي بل يتحمل هو الأخر إلتزامات وواجبات تشكل حقوقا لهذا العامل هذه الإلتزامات تتوزع بين التي تكون أثناء سريان عقد الشغل ( الفقرة الأولى ) وتلك التي تكون بعد إنهاء عقد الشغل  ( الفقرة الثانية ) .

الفقرة الأولى :  إلتزامات المشغل أثناء سريان عقد الشغل :

  تتعدد الإلتزامات التي يتحملها المشغل عندما يكون عقد الشغل ساري المفعول و سنقتصر في هذه النقطة على إلتزامين أساسيين وهما إستخدام العامل المنزلي في الشغل المتفق عليه.

( أولا )  وإحترام حقوقه وحرياته ( ثانيا ).

أولا : إستخدام العامل المنزلي في إطار الشغل المتفق عليه :

إذا كان العامل المنزلي هو الذي يقوم بأداء الشغل المتفق عليه بصفة شخصية ، والتي على أساسها تم تشغيله ،  فإنه بالمقابل يكون المشغل ملزما بتشغيل عامله المنزلي في حدود الشغل الذي جرى الإتفاق حوله بحيث أن سلطة الرقابة والتوجيه لا يمكن أن تتجاوز ما هو متفق عليه في عقد الشغل وبالتالي فاستخدام المشغل للعامل المنزلي خارج ما ورد الإتفاقبشأنه يجعله مخلا بأحد إلتزاماته التعاقدية والتي يمكن أن يتعرض بسببها للمساءلة سواء أمام مفتش الشغل أو أمام القضاء[8] .

وبالرجوع إلى المادة الثانية من قانون 12.19 نجدها جاءت بتحديد بعض الأعمال التي تدخل في إطار عقد الشغل المنزلي وقد تم إيراد هذه اللائحة  على سبيل المثال لا الحصر ، مما يفتح معه الباب أمام المشغل لإدراج ما شاء من الأعمال في عقد الشغل  وإلزام العامل بالقيام بها . كما أن بعض الأعمال التي تم التنصيص في هذه المادة غير مفهومة وغير واضحة فمثلا عندما جاء المشرع بمصطلح الإعتناء بشؤون البيت فهذا مصطلح فضفاض وغير دقيق ذلك  أن شؤون البيت كثيرة وعديدة لا يمكن حصرها و ضبطها . الأمر الذي يجعل من العامل المنزلي يقع في حيرة وخلط في نوع العمل الذي سيقوم به بحيث أن أي عمل يرى فيه المشغل بأن فيه عناية بالبيت سيكون العامل المنزلي مجبرا بالقيام به تحت تأثير العديد من الضغوطات كتهديد بالطرد من الشغل إذا لم يقم بذلك العمل .

  وبالتالي وجب على المشرع التدخل بتحديد لائحة حصرية لنوعية الأشغال التي تدخل في صميم العمل المنزلي وذلك حتى يكون العامل المنزلي على بينة ودراية بنوع الشغل أو الأشغال التي سيقوم بها  وحتى لا يتعرض لأي إستغلال من طرف المشغل الذي قد يجبره على القيام بأعمال لا يعرفها ولا يتقنها أصلا.  غير أن التساؤل الذي يطرح هو كيفية قيام العامل المنزلي بذلك العمل هل سيكون بصورة أصلية. أم عرضية.

  إذا كان العامل المنزلي سيقوم بأداء ذلك العمل بشكل دائم ومستمر فإن الأمر يتطلب ضرورة إعادة النظر في بنود العقد وذلك بتحديد نوعية العمل بشكل دقيق وإضافة الشغل الجديد إما في نفس العقد أو إبرام عقد جديد مع ضرورة تمتيعه بنفس الإمتيازات والحقوق التي  كان يستفيد منها في العقد الأول[9] .

أما إذا كان سيقوم بذلك العمل بشكل متقطع وعرضي وكانت القدرة الكافية على القيام به فإنه سيقوم به مقابل حصوله على تعويض يوازي العمل الذي قام به. وذلك حتى لا تضيع حقوق العامل المنزلي في سبيل تحقيق مصالح المشغل، وخاصة وأن القانون رقم 19.12 لم يأت بأي نص قانوني ينظم العمل لسعات إضافية كما عليه الشأن في مدونة الشغل، و هذه  ثغرة من الُثغرات التي تعتري هذا القانون.

ثانيا: الالتزام بإحترام حقوق وحريات العامل المنزلي :

  يعتبر إلتزام المشغل بإحترام حقوق وحريات العامل المنزلي من أهم الإلتزامات التي تقع على عاتقه كونها تهدف إلى الحفاظ على مقومات ومكتسبات هذا العمل.

فالمشغل ملزم بضمان إستفادة العامل المنزلي من جميع حقوقه الأساسية كالحق في الأجر الذي يعتبر من بين إلتزامات المشغل وأهم حق بالنسبة للعامل المنزلي لذلك فهو ملزم بإعطائه الأجر بالكيفية المتفق عليها في العقد وإلا اعتبر مخلا بالتزامه. كذلك يلتزم المشغل في إطار عقد الشغل المنزلي بمجموعة من الالتزامات الأخرى كالالتزام بإجراء الفحص الطبي للعاملين الذين تتراوح أعمارهم ما بين 16 و 18 سنة ومنعهم من الإشتغال ليلا أو في أعمال خطيرة قد تهدد صحتهم وسلامتهم. وأي إخلال بهذه الإلتزامات القانونية ستجعل المشغل في وضعية مساءلة أمام الجهات المختصة.

وتشمل إلتزامات المشغل كذلك حتى الحقوق الروحية والمعنوية للعامل المنزلي حيث جاء في ختام المادة 12 من القانون رقم 12.19 ضرورة إحترام المشغل لكرامة العامل المنزلي الذي يشتغل لديه. ومن جملة هذه الحقوق المعنوية التي يجب على المشغل إحترامها هي الحقوق والطقوس الدينية والعبادات ، خاصة ما إذا كان العامل المنزلي على غير دين ومذهب المشغل كأن يكون مثلا العامل المنزلي أجنبيا. وبالتالي وجب على المشغل إحترام هذه الحقوق وتمكين العامل المنزلي من الإستفادة منها بشكل ميسر ودون أي تأثير كذلك نجد الحق في التعبير وحرية الرأي و الحق في ممارسة الهواية المفضلة وغيرها من الحقوق المعنوية إلى جانب الحقوق المادية التي يكون المشغل ملزما بإحترامها بقوة القانون.

الفقرة الثانية: التزامات المشغل بعد إنهاء عقد الشغل :

يكون المشغل ملزما بالتزامين اثنين بعد إنتهاء العلاقة الشغلية مثملين في أداء تعويض للعامل المنزلي في حالة فصله (أولا) وتسليمه شهادة الشغل ( ثانيا).

أولا: التعويض عن العمل :

 نصت المادة 21 من القانون رقم 19.12 أنه:" تستحق العاملة أو العامل المنزلي تعويضا عند فصله إن قضى ما لا يقل عن سنة كاملة متواصلة من الشغل الفعلي لدى نفس المشغل".

 فبالنسبة للشرط الأول وإذا ما قارناه مع القواعد العامة للتشغيل، نجد أن أجل سنة متواصلة هو اجل طويل ومجحف في حق العامل المنزلي، في حين أن مدونة الشغل في المادة 52  قصرت هذه المدة إلى 6 أشهر، مما يفتح معه الباب أمام تعسف المشغل عند فصل العامل المنزلي، وذلك بأن يعمد إلى فصله قبل مرور أجل سنة وبالتالي ضياع حقوقه.

أما النسبة للشرط الثاني المتعلق بالعمل لدى نفس المشغل فهو يتعارض كما سبق وذكرنا مع المادة 1 من القانون رقم 12.19 حيث سمحت هذه المادة بعمل العامل المنزلي لدى أكثر من مشغل، وبالتالي فإن شرط العمل لمدة سنة لصالح مشغل واحد يهدد حقوق الكثيرين من العمال المنزليين الذين يشتغلون مع أكثر من مشغل.

  وحدد المشرع في المادة 21 من القانون رقم 19.12 مبلغ التعويض الذي يجب على المشغل منحه للعامل في حالة الفصل. فإذا قضى العامل المنزلي مدة شغل ل 5 سنوات فإنه يستحق تعويضا قدره 96 ساعة من الأجر الأساسي كاملا عن كل سنة لمدة 5 سنوات فإذا قضى مثلا 5 سنوات في الشغل مع أجر 8 دارهم للساعة، فإننا نقوم بضرب الاجر الذي يتقضاه في عدد السنوات التي قضاها .

  أما إذا اشتغل لمدة ما بين 6 و10 سنوات فإنه يستحق تعويضا قدره 144 ساعة من الأجر الأساسي عن كل سنة. في حين إذا قضى ما بين 11 و 15 سنة من الشغل، فإن له الحق في تعويض قدره 192 ساعة من الأجر عن كل سنة قضاها في العمل.

وأخيرا إدا قضى العامل المنزلي اكثر من 15 سنة في الشغل فله الحق في تعويض يعادل 240 ساعة من الأجر عن كل سنة قضاها فوق 15 سنة.

وتجدر الإشارة أنه يجب مراعاة قوة الشغل عند احتساب مبلغ التعويض، فمثلا إذا قضى العامل المنزلي مدة 8 سنوات من الشغل الفعلي، فإنه يستحق تعويضا يعادل 144 ساعة من الأجر على 3 سنوات المتبقية.

وأشار المشرع في نهاية المادة 21 من القانون رقم 19.12 أنه يتم احتساب فترة الشغل من تاريخ دخول هذا القانون حيز التنفيذ، مما يمكن معه ضياع حقوق العديد من العاملين الذين كانوا يعملون قبل دخوله حيز التنفيذ.

 ثانيا : تسليم شهادة الشغل :

  جاء في المادة 10 من القانون رقم 19.12 أنه يجب على المشغل عند انتهاء عقد الشغل أن يسلم للأجير شهادة شغل داخل أجل أقصاه 8 أيام، وذلك إسوة بالأجير في مدونة الشغل.

وقد ألزم المشرع المشغل بمنح أجيره شهادة العمل مجانا عند انتهاء العقد، وذلك دون تمييز بين العقود محددة المدة،[10] وتلك غير محددة المدة[11] .

وبقراءة المادة 10 من القانون المذكور نجد أن المشرع قد استعمل عبارة الأجير وليس العامل المنزلي، هل هذا يعني أن العمال المنزليين أجراء . وإذا كان كذلك فهل يمكنهم الإستفادة من الضمانات القانونية والاجتماعية المنظمة في مدونة الشغل.

والمشرع المغربي حدد في نفس المادة أعلاه البيانات التي يجب أن تتضمنها شهادة الشغل وهي تاريخ إلتحاق الأجير بالبيت، وتاريخ مغادرته له، ونوع الشغل والأشغال التي كان يقوم بها، كما سمحت هذه المادة للأطراف بإتفاقهما أن يضمن شهادة الشغل بعض البيانات التي تتعلق بالمؤهلات المهنية للعامل أو العاملة المنزلية، وهي تقريبا نفس البيانات التي نص عليها المشرع في المادة 72 من مدونة الشغل.

ورب العمل أي المشغل ملزم بتسليم شهادة الشغل للعامل المنزلي داخل أجل 8 ايام من انقضاء عقد الشغل، وربط المشرع هذا الإلتزام بجزاء حيث قرر غرامة تتراوح بين 500 و 1200 درهم على المشغل الذي لم يسلم شهادة الشغل داخل الأجل المحدد في المادة 10 أو لم يضمنها بيانا من البينات المنصوص عليها فيها ،  وقد أعفى المشرع شهادة الشغل من رسوم التسجيل

الفقرة الثالثة: انتهاء وإنهاء عقد الشغل:

كما هو معلوم أن عقد الشغل ليس من العقود الأبدية، فهو لا يبرم لمدى الحياة، وبالتالي فإن مصير أي عقد هو الزوال، يبقى فقط أن يضمن القانون للعامل حدا معينا من الإستقرار في شغله لضمان استمرارية عيشه وعيش أسرته، وحتى لا يكون عرضة للفصل بمحض إرادة المشغل[12] .

  وقد أغفل المشرع في القانون رقم 19.12 تنظيم أحكام إنهاء عقد الشغل ومسطرته رغم انه تناول بعض الاثار المترتبة عن الانهاء كالتعويض وتسليم شهادة الشغل.  وسنعمل على دراسة هذه النقطة من خلال محاولة تنزيل مقتضيات مدونة الشغل بخصوص إنتهاء وإنهاء عقد الشغل  على عقد الشغل المنزلي.

من المعلوم ان هناك أسباب متعددة ينتهي بها عقد الشغل ، سواء كان محدد أو غير محدد المدة (أولا) مع مراعاة مجموعة من الإجراءات القانونية التي يجب احترامها بعد ذلك ( ثانيا).

 أولا: أسباب انتهاء وإنهاء عقد الشغل :

 لم ينص المشرع المغربي في القانون رقم 19.12 على أي مقتضى يتعلق بأسباب إنتهاء أو إنهاء عقد الشغل خلافا لما كان عليه في مشروع القانون لسنة 2008 والذي كان ينص في المادة 7 أن عقد خدمة البيت ينتهي زيادة على اسباب الانتهاء المنصوص عليها في قانون الإلتزامات والعقود بموت صاحب البيت الذي أبرم العقد مع خادم البيت ، وعليه سندرس الأسباب المبررة لإنهاء عقد الشغل المنزلي قياسا على ما هو منصوص عليه في القواعد العامة للتشغيل.

  وسوف نعمل على تقسيم الأسباب المبررة لإنتهاء وإنهاء عقد الشغل إلى أسباب إرادية (أ) وأخرى غير إرادية ( ب).

  أ: الأسباب الإرادية لإنتهاء عقد الشغل :

إذا كان عقد الشغل أنشأ بإرادة طرفيه فإنه يمكن لهذه الإرادة الاتفاق على إنهائه أيضا، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة(1) كما يمكن أن ينتهي بانتهاء مدته (2).

 1.الاتفاق :

يمكن لطرفي عقد الشغل الاتفاق بالتراضي على إنهاء عقد الشغل الذي يربطهما طالما أن العقد قد أنشأ بالتراضي أيضا دون التزام أي طرف بأي إخطار أو تعويض[13].

ونظم المشرع المغربي الأحكام المتعلقة بالاتفاق أو ما يعرف في مدونة الشغل بالإقالة الاختيارية في الفصول من 393 الى 398 م ق.ل.ع  وارتباطا بموضوعنا يمكن أن يتفق المشغل والعامل المنزلي  بإرادتهما على انهاء عقد الشغل المنزلي , وهو ما أكدته المادة 11 من الاتفاق الجماعي الوطني الفرنسي , حيث نصت على انه يمكن انهاء عقد الشغل عن طريق استقالة العامل , على أن تكون هذه الاستقالة مكتوبة , كما حدد المدة التي يجب فيها اخطار أو اشعار المشغل وهي :

• أسبوع واحد للعامل الذي تقل مدة عمله عن 6 أشهر مع نفس المشغل .
• أسبوعين للعامل الذي اشتغل من 6 أشهر الى أقل من سنتين مع نفس المشغل . 
• شهر واحد للعامل الذي اشتغل سنتين أو أكثر مع نفس المشغل.

وفي حالة عدم التقيد بأحكام الاخطار , يجب اداء التعويض للطرف الآخر يساوي مبلغ المكافآة الذي يقابل مدة فترة الاخطار , كما سمح المشرع الفرنسي في المادة 11 من الاتفاق الجماعي الوطني للعامل الذي يبلغ 60 سنة أو أكثر شريطة اخبار مشغله باعتزامه التوقف عن العمل , وتكون مدة الاخطار التي يوجهها العامل هي نفسها المنصوص عليها في المادة 12 . 2.انتهاء مدة الشغل : 

  يعتبر عقد الشغل عقدا زمنيا مرتبطا بالمدة المحددة المتفق عليها فيه وبالتالي فمن البديهي أن يؤدي انتهاء هذه المدة الى انتهاء عقد الشغل .

  وبالرجوع الى القانون رقم 19.12 نجده لم يضع أي مقتضى خاص بانتهاء مدة الشغل , وبالتالي وجب الرجوع الى المادة 23 من م.ش التي جاء فيها '' ينتهي عقد الشغل المحدد المدة بحلول الأجل المحدد للعقد '' . 

وعليه فان حلول الأجل المتفق عليه بين المشغل والعامل المنزلي سيؤدي الى زوال عقد الشغل المنزلي بشكل تلقائي .

ب – الأسباب غير الارادية لإنهاء عقد الشغل : 

إذا كانت للإرادة الحرية في ابرام عقد وإنهائه بحسب ما تقتضيه المصلحة الا أن هناك حالات لا يكون فيها للارادة أي دخل في انهاء هذا العقد , ومن هذه الحالات نجد الوفاة { 1 } الفصل من الشغل بسبب ارتكاب خطأ جسيم { 2 } .

1 – الوفاة 

  الأصل أن وفاة المشغل لا يؤدي إلى انهاء عقد الشغل ،لأن شخص هذا  الأخير لا يكون محل اعتبار كما هو الشأن بالنسبة للعامل ، حيث تبقى العلاقة  قائمة بينه وبين ورثة مشغله او خلفه الخاص عند الوفاة وهو ما أكدته المادة 19 من مدونة الشغل [14]. إلا أنه في بعض الأحيان فالعامل المنزلي تكون شخصية المشغل محل اعتبار فينتهي العقد بوفاته . 

وبالرجوع الى الاتفاق الجماعي الوطني فقد تناول الإنهاء الراجع للوفاة في المادة 13 منه ، حيث نصت على أن وفاة المشغل تؤدي بحكم الواقع الى انهاء عقد الشغل المنزلي ، وأن العقد لا يستمر تلقائيا مع ورثة المشغل ، وهو ما كرسته محكمة النقض الفرنسية خلال قرار صادر عنها بتاريخ 30 يونيو 2011 والذي جاء فيه بأن وفاة صاحب العمل تنهي تلقائيا عقد العمل المنزلي . 

وبالتالي فان وفاة المشغل أو العامل المنزلي سيؤدي الى انهاء عقد الشغل الذي كان يربطهما بقوة القانون ، ويمكن المطالبة بالحقوق والتعويضات المستحقة أمام ورثة الهالك . 

2 – ارتكاب خطأ جسيم :

ليس من السهل تحديد مفهوم دقيق للخطأ الجسيم ، لكونه مرتبط بالواقع وبظروف متغيرة باستمرار تختلف حسب طبيعة كل عمل ، وقد حاول بعض الفقه تعريف الخطأ الجسيم بأنه الخطأ الذي يستحيل معه استمرار العلاقة بين المشغل والعامل ، كما عرف القضاء المغربي الخطأ الجسيم بأنه الفعل الذي يجعل من غير الممكن الاحتفاظ بالعلاقة العقدية ولو أثناء مهلة الاخطار[15] .

  وحددت المادة 39 من ق.م.ش بعض الأفعال التي ان ارتكبها الأجير تعتبر خطأ جسيما، ومن قبيل هذه الأفعال السرقة ، خيانة الأمانة ، افشاء سر مهني  ،السكر العلني ،تعاطي المخدرات، السب ، التحريض على الفساد ... 

واذا ما قمنا بتنزيل هذه المادة على عقد الشغل المنزلي ، فان ارتكاب العامل المنزلي لأي من هذه الأخطاء تجعله مرتكبا لخطأ جسيم يمكن للمشغل معه فصل العامل المنزلي دون أي تعويض ، وعليه فان قيام العامل المنزلي بسرقة أثاث البيت أو تجهيزاته أو السكر العلني أثناء وقت العمل أو تعاطي بعض المخدرات أو سب المشغل  أو أحد أفراد البيت ... تمكن المشغل من فصله من العمل دون أي تعويض . يقع عبء اثبات ارتكاب العامل المنزلي لخطأ جسيم على عاتق المشغل .[16]

وتبقى للمحكمة السلطة التقديرية في تقريرها اذا ما كان الخطأ جسيما أم لا ، طالما أن هذه الأخطاء وردت في المادة 39 من مدونة الشغل على سبيل المثال لا الحصر.

ثانيا ِ: آثار انتهاء وانهاء عقد الشغل : 

قبل فصل المشغل للعامل المنزلي لابد له من اتباع مسطرة معينة حتى لا يكون هذا الفصل تعسفيا ، وهذا ما سنستهل به الحديث في هذه النقطة "أ" على أن نتطرق في نقطة ثانية لحقوق ومستحقات العامل المنزلي المفصول." ب"

أ – مسطرة الفصل التأديبي :

  يعتبر سلوك المشغل لمسطرة الفصل التأديبي من الاجراءات الأساسية  التي ألزمه بها المشرع عند رغبته في فصل الأجير بصفة عامة والعامل المنزلي على وجه الخصوص , وذلك من أجل اعطاء هذا العامل فرصة الدفاع عن نفسه وتقديم حججه[17] .

وبالرجوع الى قانون رقم 19.12 نجده لم يضع أي مقتضى قانوني يتعلق بمسطرة فصل العامل المنزلي ، وبالتالي وجب الرجوع الى القانون المقارن وخاصة الفرنسي الذي نص على أنه مادام المشغل ليس بشركة وأن مكان العمل هو منزله الخاص , فان القواعد الاجرائية الخاصة بالفصل لا تنطبق على العامل المنزلي وأن المشغل ملزم أيا كان سبب الفصل باستثناء حالة الوفاة باتباع الاجراءات التالية : 

• استدعاء العامل المنزلي من أجل عقد مقابلة أولية بواسطة رسالة مضمونة

أو بمناولة الرسالة يدويا يشير من خلالها المشغل الى الغرض من المقابلة " الفصل المحتمل " 

• يشير المشغل عند المقابلة الى أسباب القرار واتاحة الفرصة والسماع 

لتفسيرات العامل

• ثم الاخطار بالفصل  بواسطة رسالة مسجلة مضمونة الوصول  ويجب أن يحدد المشغل في رسالة هذا الفصل الأسباب بوضوح وتحدد فترة الاخطار الواجب مراعاتها في حالة الفصل لأسباب غير الخطأ الجسيم على النحو التالي :  

• اسبوع واحد للعامل الذي تقل مدة عمله من 6 أشهر عند نفس المشغل .
• شهر واحد للعامل الذي تتراوح مدة عمله بين 6 أشهر وأقل من سنتين 

 عند نفس المشغل . 

• شهرين للعامل الذي اشتغل مدة سنتين أو أكثر عند نفس المشغل . 

ويمنح للعامل المنزلي خلال فترة الاخطار فترات للبحث عن عمل جديد، تحدد مدتها بالنسبة للعامل الذي قضى أقل من سنتين في العمل لدى نفس المشغل في ساعتين في اليوم لمدة 10 أيام .  

ب- مستحقات العامل المنزلي بعد انهاء عقد الشغل :

  بالرجوع الى المادة 21 من القانون رقم 19.12 ألزم المشرع المشغل بأداء تعويض عن الفصل يستحقه العامل المنزلي الذي قضى على الأقل سنة كاملة ومتواصلة من العمل لدى نفس المشغل ، كما نصت المادة 10 على وجوب استحقاق العامل المنزلي لشهادة العمل داخل أجل 8 أيام من انهاء عقد الشغل ، تحت طائلة أداء تعويض  وهذا ما سبق ذكره فيما قبل .

  أما فيما يتعلق بباقي المستحقات التي يستحقها الأجير عند فصله من الشغل ،

نجد أن القانون رقم 19.12 أشار فقط الى التعويض عن الفصل وتسليم شهادة العمل ، في حين أن هناك حقوق أخرى يستحقها العامل بعد انتهاء عقد الشغل ومن هذه الحقوق :

• التعويض عن الضرر: خاصة اذا كان الفصل فصلا تعسفيا , حيث تقتضي القواعد العامة أن كل من أحدث ضررا للغير يقع عليه الالتزام بأداء تعويض,

وتبقى للمحكمة السلطة التقديرية في اعطاء التعويض للعامل من عدمه , وذلك بحسب الظروف والواقع[18] . 

• التعويض عن الفصل الفجائي: حيث يلتزم المشغل بأداء تعويض للعامل في حالة قيامه بفصله دون تمتيعه بمهلة الاخطار ويكون مبلغ التعويض معادلا للأجر الذي يناسب مدة الاخطار[19] . 

 فمثلا إذا كان العامل المنزلي يستفيد من أجل اخطار مدته شهرين , ولم

يخول له المشغل هذا الحق , فإن هذا الاخير يؤدي تعويضا يوازي هذه المدة .