La notion de travail risque des fois de nous résumer l’existence humaine nous avons pensé judicieux de regrouper quelques paroles qui portent en elle des sens universels de cette matière.

Nous commencerons par la parole divine qui résume dans l’une de ses meilleures manières succinctes les finalités d’un contrat d’un travail :

" Une des deux filles dit alors à son père : O mon père ! Prends cet homme à ton service, car tu ne saurais mieux choisir pour ton service qu’en prenant un homme robuste et digne de confiance. Je veux te donner en mariage, dit le vieillard, une de mes deux filles que voici, à condition que tu me serviras pendant huit ans .si tu veux aller jusqu'à dix, c’est à ta volonté, je ne veux point cependant t’imposer rien d’onéreux, et s’il plait à Dieu, tu me trouveras toujours équitable. C’est convenu entre nous, répondit Moise ; et, quel que soit le terme que j’accomplisse, il n’y aura aucune transgression de ma part. Dieu lui-même est garant de nos engagements."

Sourate l’histoire verset 26-28 Saint Coran traduction Albert Félix Ignace Kazimirski.

Onéreux dans le sens de couteux, contraignant.

Ce verset coranique donne un exemple illustrant une forme de contrat de travail entre le prophète Moussa « Moise » et l’homme pieux qui lui offre comme rémunération une certaine stabilité sociale en lui proposant le mariage avec sa fille ; la durée de l’accompagnement de Moise à cet homme pieux était précisée et les bonnes intentions recueillies, la spiritualité, la croyance, la religion englobe en elle-même les principes généraux et finalité du droit et notamment du droit du travail.

« Un homme n'est pas pauvre parce qu'il n'a rien, mais parce qu'il ne travaille pas ». (De l'Esprit des Lois, XXIII, 29)

Montesquieu.

« L’humanité a vécu à l’origine dans une société primitive dans laquelle chacun exécutait le travail nécessaire à sa survie et était libre ……, la division du travail a entraîné l’ascension et l’enrichissement de l’humanité »

Karl Marx.

Parole recueillie du discours sur le libre-échange de Karl Marx écrit pour un congrès d'économiste sur le libre échange en septembre 1847.

En économie et en sociologie, l'expression "division du travail" désigne la répartition des activités de production entre différentes entités spécialisées dans des domaines complémentaires.

La division du travail est l'un des fondements de l'organisation des sociétés, Chez l'homme, la division du travail a une origine très lointaine et apparaît avec le développement de l'agriculture et de l'élevage. A notre époque le développement de la division du travail est associé à celui du capitalisme et du commerce, à la diffusion de la monnaie, ainsi qu'à la croissance de la population et de la production de biens et services.

LE SALARIE ELEMENT AXIAL DU DROIT DU TRAVAIL

De prime abord, la méthodologie des sciences juridiques nous oblige à identifier les clefs concepts du thème de ce cour objet de notre enseignement, il convient donc de définir l’un des termes les plus axial du droit du travail qui est sans doute le salarié,

Ce dernier se présente comme un adjectif qualificatif imprégné de la notion de salaire, plusieurs synonymes reflètent le même sens général : employé, ouvrier, prolétaire, rétribué, travailleur.

Le prolétaire ne possède ni capital ni moyens de production et pour subvenir à ses besoins, il est obligé à avoir recours au travail salarié.
Le prolétariat est, selon Karl Marx, la classe sociale opposée à la classe capitaliste.

------------------

Rétribué: personne qui est payé en échange d'un travail.

Juridiquement Le salarié est une personne physique qui s'engage à exécuter un travail, à temps plein ou à temps partiel, pour le compte d'un employeur personne morale ou physique, en contrepartie d'un salaire.

Le salarié s'engage pour une période déterminée ou indéterminée. Cet accord peut être verbal ou écrit.

Le terme salarié(s) a été cité de nombreuses fois dans le code de travail tout en défilant les éléments fondamentaux du droit du travail.

Le Préambule du code de travail, la loi n°65-99, Bulletin Officiel numéro 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, promulguée par dahir n°1-03-194 du 11 septembre 2003 dispose : « La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur. ».

Le travail est tout d’abord une activité d’une personne humaine, qu’elle soit bénévole ou rémunérée; elle est généralement destinée à produire ou à créer quelque chose en vue de satisfaire des besoins.

Elle oblige à établir une distinction d'ordre qualitatif entre l'humanité et l'animalité : s'il est vrai que certaines espèces animales modifient le milieu dans lequel elles vivent, ces transformations demeurent, dans tous les cas, limitées, et sont, par ailleurs, dues à des comportements instinctifs propres à chaque espèce. Le « travail-animal » est un travail égocentrique avec un objectif restreint et limité, en dépit du fait que certaine communauté d’insecte nous donne un exemple d’organisation extrême, alors que le travail humain est un labeur à caractère social.

L’employeur exerce une certaine forme de contrôle, de pouvoir sur l'employé. Entre autres, l'employeur peut décider du lieu ou la prestation doit être accomplie ; il peut inciter l'employé à suivre des activités accessoires relatives à la formation du personnel ou son perfectionnement.

Ce dernier bénéficie d’un certains nombre de droits subjectifs de source soit contractuelle, soit institutionnelle. Ce sont donc des définitions de base systématique qu’on retrouve dans la plupart des ouvrages qui explore la sphère du droit du travail.

Le salaire est régi par le droit du travail qui est considéré par la plus part des spécialistes comme faisant partie du droit privé; certains publicistes en raison de l’interventionnisme étatique ont pensé que cette matière fait partie du droit public, d’autre considère que c’est une matière d’un certain droit mixte, En réalité il serait beaucoup plus logique de considérer cette discipline comme une matière du droit privé en raison du fait qu’elle réglemente principalement les rapports qui se forment entre une personne travaillant pour le compte d’une autre personne.

QUELQUES DISTINCTIONS

En droit comparé le code du travail de la République du Cameroun, considère, comme travailleur toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme employeur.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé, c’est la prestation du travail qui le qualifie comme travailleur, c’est pour cette raison que l’emploi par ce code du terme travailleur au lieu de salarié ne doit pas être pris à la légère;
Par ailleurs le concept salarié évoque directement celui du salaire ; hors ce dernier n’est pas le seul objectif du travail il y a en plus de l’obtention d’une rémunération, comme une liberté de l’homme; le travail est une action libre mais surtout une activité productrice.
On doit aussi dans le cadre de l’identification des salariés faire la différence entre le salarié dirigeant et les autres, ce dernier se différencie selon sa fonction et selon son niveau de formation indépendamment de ses qualités intrinsèques.
Dans un premier temps on peut dire que la distinction la plus évidente dissocie le personnel d’exécution du personnel d’encadrement, qui est placé sous l’autorité de la direction.
En dépit du caractère social de cette matière il est préférable, de délimiter ce cours au droit du travail. En effet l’appellation droit social doit inclure obligatoirement tout le volet de la sécurité sociale et les assurances sociales, ce qui nous éloigne de notre sujet.
D’autant plus que le concept social est très vague il peut englober d’autres activités qui s’éloignent du domaine de travail; Cependant l’évolution a voulu qu’on aboutisse à l’appellation DROIT SOCIAL.
Certains auteurs préfèrent quant à eux, la dénomination, "droit ouvrier", l’auteur G. Scelle par exemple comparait dans une image restée célèbre le droit civil à un vieillard et le droit ouvrier à un enfant.

D’une manière générale le salarié qui nous intéresse fait partie intégrante des éléments constitutifs de la relation du travail; c’est lui qui fournit une prestation de travail à un employeur dans le cadre d’une subordination moyennant un salaire.

NAISSANCE DU CAPITALISME LIBERAL

la révolution française de 1789 allait jeter les bases du capitalisme libéral qui à son tour donnera naissance au syndicalisme. La classe bourgeoise naissante était résolue à supprimer les corporations de métiers et à encourager la liberté du travail dont dépendait l'adhésion des travailleurs et leur recrutement aux seins de leurs industries.

Pour cette raison, l'activité économique fut libérée et les corporations abolies. Cependant, le capitalisme libéral a été, à ses débuts, pratiqué de manière sauvage. Aussi, ce système qui avait pour vocation d'instaurer la liberté et l'égalité sur les plans économique et juridique a eu de fâcheuses conséquences sur les travailleurs qui se sont retrouvés victimes de l'exploitation des capitalistes à cause de l'inégalité des rapports de force et de l'absence d'une réglementation des conditions de travail. Ceci explique l'intervention de l'Etat au niveau de la réglementation du droit du travail par l'instauration de règles garantissant un minimum de dignité pour les travailleurs qui doivent travailler dans des conditions convenables.

Si le droit du travail cherche à consacrer tout ce qui est socialement souhaitable, il ne peut réaliser que ce qui est économiquement possible. Toute réforme sociale, toute concession faite aux travailleurs peuvent se chiffrer: Ils rendent les coûts de production plus élevés, amputent éventuellement le profit nécessaire aux investissements. C'est pourquoi on parle de charges sociales, lesquelles comprennent outre le salaire, tout ce que l'emploi coûte à l'entreprise .Le droit du travail dans son ensemble grève donc le prix de revient global de la main-d’œuvre. Il est une série de limitations apportées au profit. De là une opposition d'intérêt inéluctable entre l'entreprise et les travailleurs qu'elle emploie, une contradiction de l'économique et du social au cœur même du droit du travail.

LE SOMMAIRE GENERAL DE LA LOI 65- 99

PREAMBULE

TITRE PREMIER

TITRE II : DEFINITIONS

TITRE III : DISPOSITION GENERALES

LIVRE PREMIER DES CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL

TITRE PREMIER DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre premier de la période d'essai

Chapitre II de la formation du contrat de travail

Chapitre III des obligations du salarié et de l'employeur

Chapitre IV du cautionnement

Chapitre V de la suspension et de la cessation contrat de travail

Section III. Du délai de préavis

Section IV. De l'indemnité de licenciement

Section V. Du licenciement par mesure disciplinaire

Section VI. Du licenciement pour motifs technologiques structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

Section VII. -Du certificat de travail

Section VIII. -Du reçu pour solde de tout compte

Section IX. -Du logement du salarié en raison de son travail

Section X. -Dispositions pénales

Chapitre VI du voyageur, représentant ou placier de commerce et d'industrie

TITRE II DUCONTRAT DE SOUS- ENTREPRISE

TITRE IV DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Chapitre premier définition et forme

Chapitre II Conclusion -Parties à la convention - Adhésion

Chapitre III Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de travail

Chapitre IV durée d'application -Dénonciation

Chapitre V Exécution

Chapitre VI Dispositions diverses

Chapitre VII Extension et cessation de la convention collective de travail

LIVRE II DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ

TITRE PREMIER DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre premier De l'ouverture des entreprises

Chapitre II Du règlement intérieur _

TITRE II DE LA PROTECTION DU MINEUR ET DE LA FEMME

Chapitre premier de l'âge d'admission au travail

Chapitre II de la protection de la maternité

Chapitre III Dispositions particulières au travail et à la protection des handicapés

Chapitre IV du travail de nuit des femmes et des mineurs

Chapitre V des travaux interdits aux femmes et aux mineurs et des dispositions spéciales au travail des femmes et des mineurs

TITRE III DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chapitre premier De la durée normale du travail

Chapitre II Du repos hebdomadaire

Chapitre III du repos des jours de fêtes payés et jours fériés

Chapitre IV du congé annuel payé

Chapitre V des congés spéciaux à l'occasion de certains événements et des congés pour convenances personnelles

Chapitre VI Du contrôle

TITRE IV DE L' HYGIENE ET DE LA SECURITE DES SALARIES

Chapitre premier Dispositions générales

Chapitre Il des dispositions relatives au transport des colis..

d'un poids supérieur à une tonne

Chapitre IV Le conseil de médecine du travail et de prévention des risques professionnels

Chapitre V des comités de sécurité et d'hygiène

TITRE V DU SALAIRE

Chapitre premier de la détermination et du paiement du salaire

Chapitre II du paiement des salaires

Chapitre III de la répartition et du contrôle des pourboires

Chapitre IV des garanties de paiement du salaire

Chapitre V des économats

Chapitre VI De la prescription des actions découlantes des relations de travail

LIVRE III DES SYNDICATS PROFESSIONNELS, DES DELEGUES DES SALARIES, DU COMITE D'ENTREPRISE ET DES REPRESENTANTS DES SYNDICATS DANS L'ENTREPRISE.

TITRE PREMIER DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Chapitre premier dispositions générales.

Chapitre II de la personnalité morale des syndicats professionnels

Chapitre III constitution et administration des syndicats professionnels

Chapitre IV des unions des syndicats professionnels Chapitre V l'Organisation syndicale la plus représentative

Chapitre VI dispositions pénales

TITRE II DES DELEGUES DES SALARIES

Chapitre premier Mission des délégués des salariés

Chapitre Il Election des délégués des salariés

Chapitre III exercice des fonctions des délégués des salariés

Chapitre IV dispositions pénales

TITRE III LE COMITE D'ENTREPRISE

TITRE IV LES REPRESENTANTS DES SYNDICATS DANS L' ENTREPRISE

LIVRE IV DE L'INTERMÉDIATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’EMBAUCHAGE

Chapitre premier de l'intermédiation en matière de recrutement

Chapitre II dispositions relatives aux entreprises d'emploi temporaire

Chapitre III de l'embauchage des salariés

Chapitre IV de l'embauchage des salariés marocains à l'étranger_

Chapitre V de l'emploi des salariés étrangers

Chapitre VI Dispositions générales

Chapitre VII le Conseil supérieur de la promotion de l'emploi et les conseils régionaux et provinciaux de la promotion de l'emploi

Chapitre VIII de l'âge de la retraite

LIVRE V DES ORGANES DE CONTROLE

Chapitre premier des agents chargés de l'inspection du travail

Chapitre II de la constatation des infractions

Chapitre III dispositions pénales

Chapitre IV dispositions pénales diverses

LIVRE VI DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Chapitre premier dispositions générales

Chapitre II de la conciliation

Section 1 -Tentative de conciliation au niveau de l'inspection du travail

Section Il. -La commission provinciale d'enquête et de conciliation

Section III -La commission nationale d'enquête et de conciliation

Chapitre III de l'arbitrage

Section I -De la procédure d'arbitrage

Section II-Les recours formés contre les décisions d'arbitrage

Chapitre IV De l'exécution des accords de conciliation

et des décisions d'arbitrage

Chapitre V dispositions diverses

LIVRE VII DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE ET PRINCIPE GENERAUX DE CETTE LOI.

Ainsi il nous parait très utile aussi d’analyser le préface et le préambule de cette loi car ils sont porteurs de sa finalité ainsi ce code dés les premières lignes met l’accent sur la réalité économique et sur cette nécessité d’encourager l’investissement comme s’il nous prévenait déjà de son rôle peu protecteur du salarié et de cette obligation de fournir une législation souple qui va rassurer les investisseurs marocains et étrangers.

En commençant par cet extrait du discours royal:

Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse qu'en réalisant le développement économique nécessaire, lequel reste tributaire de l'incitation à L’investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à œuvrer avec détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc devienne, avec l'aide de Dieu, un grand chantier de production, générateur de richesse. ...

Aussi le préface qui commence par la reprise du discours royal se met en conformité avec les principes fondateurs de L’état du royaume et donc l’obligation d’aborder cette notion de respect de la dignité et de la fierté des salariés citoyens, c’est vrai la loi encourage l’investissement mais définit au moins un cadre qui peut être compris comme minimum, mais au moins un cadre qui risque d’évoluer en donnant certains moyens de revendication.

Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par le respect des règles de bonne gouvernance de la chose publique, la mise en œuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives, judiciaires, fiscales et Financières, le développement rural et la mise à niveau des entreprises - en mettant l'accent sur les secteurs où nous disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes de compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la nécessité d'adopter la loi organique relative à la grève, ainsi qu'un Code de travail moderne, permettant à l'investisseur, autant qu'au travailleur, de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le cadre d'un contrat social global de solidarité. "Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès social ;

L’amélioration du niveau de vie reste une notion qui est tributaire au cadre général de la législation mais aussi des conditions de travail du salarié et des moyens de revendications mis en place.

Le salarié se verra des fois dans l’application de la protection institutionnelle et d’autres fois dans une recherche de protection additionnelle ce qu’on peut appeler par la négociation d’une éventuelle protection contractuelle.

On verra aussi que le rôle qui est donné aux petites et moyennes entreprises n’est pas exclue confirmant ainsi que le Maroc suit les tendances des sorties des crises existantes dans les pays européens notamment la France qui mise sur la reprise de la croissance en ouvrant un espace propice d’investissement relatif aux PME;

Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée et tenue au respect des personnes qui y travaillent et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle œuvre à la réalisation du progrès social et économique, participant ainsi à la création de richesse nationale, et par conséquent, de nouveaux postes d'emploi ;

ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires économiques et sociaux prenant en considération les contraintes dont souffre l'entreprise en ce qui concerne les législations comparées et les exigences de compétitivité, et ce pour servir l'investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et capable de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et d'accompagner la mise à niveau économique et sociale ;

Donc dans ce paragraphe précédent on voit que le Maroc mise clairement sur les investissements étrangers en promettant une législation adapté à une certain échange transfrontalier et aussi compatible avec toutes les nouvelles formes et combines d’investissements tels les joint-venture et filiation de grandes société mère qui recherche la rentabilité financière attiré par une main d’œuvre très compétitives au niveau international par ses compétences mais également par son prix réduits au quart du SMIG[1] .

Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des procédures de règlement des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en considération des usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;

Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le développement de l'économie nationale, ce qui nécessite de leur accorder l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à travers

La négociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisé, régulier, obligatoire et revêtu d'un caractère institutionnel.

Ce paragraphe annonce tout simplement que la négociation sociale sera menée par les syndicats de salariés habituels ce qui est un usage dans le pays car les syndicats ont eu leur place depuis l’indépendance mais aussi précise que le bras de fer peut être envisagé entre les syndicats employeurs et salariés et tous cela sous une certaine tutelle de l’administration et l’institution sociale qui désormais est doté par le texte juridique à accompagner toutes négociations sociales mais également capable d’intervenir dans les conflits sociaux.

Cette négociation doit être menée à tous les niveaux pour qu'elle participe à produire des effets positifs sur les relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;

Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la position des dits partenaires sociaux, en consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;

Ici c’est le chapeau relatif à la mise en place d’un comité de sécurité et d’hygiène qui sera obligatoire dans les entreprises mais aussi d’une législation qui reconnait la nécessité de s’étendre à travers les conventions collectives élaborés suite à une négociation sociale.

Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le domaine du travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiées par le Maroc , notamment celles concernant la liberté du travail et l'exercice de l'activité syndicale, le droit à l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la propriété et la protection de la femme et de l'enfant.

Le volet international a été également intégré en faisant références au droit international de travail et aux conventions ratifiés par le Maroc dans ce sens le Maroc est parmi les signataires de ces conventions rappelons que L’OIT a été fondée en 1919 sous l’égide du Traité de Versailles, qui a mis fin à la Première Guerre mondiale. La création de l’OIT s’inscrivait dans le droit de la réflexion selon laquelle une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice social, La création de l’OIT a constitué la réponse de la communauté internationale à un certain nombre de préoccupations sur le plan sécuritaire, humanitaire, politique et économique sociale.

Les travailleurs étant fortement exploités dans les économies industrialisées de l’époque, d’aucuns surent mesurer l’importance de la justice sociale pour assurer la paix. Par ailleurs, face à l’interdépendance croissante des économies nationales, les grandes nations commerciales comprirent qu’il était dans leur intérêt de coopérer pour que les travailleurs aient partout les mêmes conditions de travail et qu’elles puissent ainsi affronter la concurrence sur un pied d’égalité. Toutes ces idées figurent dans le Préambule de la Constitution de l’OIT.

Le Préambule de L OIT mentionne également un certain nombre d’actions destinées à améliorer la situation des travailleurs, qui sont toujours d’actualité, notamment :

La réglementation des heures de travail, y compris la fixation d'une durée maximum de la journée et de la semaine de travail;
Le recrutement de la main-d'œuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables;
La protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail;
La protection des enfants, des adolescents et des femmes;
Les pensions de vieillesse et d'invalidité, la défense des intérêts des travailleurs occupés à l'étranger;
L’affirmation du principe "à travail égal, salaire égal";
L’affirmation du principe de la liberté syndicale;
L’organisation de l'enseignement professionnel et technique et autres mesures analogues.

QUELQUES NOTIONS IMPORTANTES DU DROIT DU TRAVAIL

L’EMPLOYEUR

L’employeur est responsable de l’organisation du travail et du respect des règles et consignes afférentes à l’activité des salariés et à l’association dans le respect de la vie privée des salariés, de la convention collective et du Code de travail.

L’employeur se doit de :

fournir du travail au salarié et les moyens nécessaires à la prestation de travail ;

respecter les dispositions légales et réglementaires (salaire minimal, non-discrimination, règles anti-harcèlement, respect de la vie privée) ; respecter les dispositions conventionnelles (clauses de la convention collective).

L’employeur a la faculté d’exercer un :

pouvoir de direction, d’organisation et d’évaluation du travail du salarié. L’employeur est seul juge des décisions à prendre dans le cadre de la conduite de l’entreprise, dans la mesure où il en use dans son intérêt.
pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner tout manquement considéré comme fautif. L’employeur a le droit de fixer des règles destinées à permettre la cohésion de la collectivité de travail et de prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre des membres du personnel qui ne s’y conforment pas ou encore à ceux qui commettent des fautes professionnelles. Le pouvoir disciplinaire est limité par les dispositions du règlement intérieur, du code du travail et de la convention collective.

LE SALARIÉ:

Le salarié est une personne qui s'engage à exécuter un travail, à temps plein ou à temps partiel, pour le compte d'un employeur, en contrepartie d'un salaire ou d'un traitement.

Le salarié s'engage pour une période limitée ou indéterminée.

Cette entente peut être verbale ou écrite (dans ce cas, un contrat de travail est rédigé).

LE LIEN DE SUBORDINATION :

Dans le droit du travail, le lien de subordination entre une personne et un employeur est ce qui permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant ou du bénévole. Il est, avec la fourniture d'un travail et la rémunération, l'un des trois éléments déterminants du contrat de travail.

La subordination est l'état de dépendance d'une personne à l'égard d'une autre. Elle s'inscrit dans un ordre hiérarchique qui fait qu'une personne est soumise, dans ses fonctions, à l'autorité d'une autre et qu'elle doit lui rendre des comptes.

Article 8 du C.D.T :Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils fournissent, en même temps que le travail…suite

REMUNERATION DU TRAVAILLEUR voir « Livre Il : Des conditions de travail et de la rémunération du salarié »loi 65-99

Pour un salarié, la rémunération peut comprendre différents éléments qui figurent ou non sur le bulletin de salaire:

une partie fixe : salaire de base, une partie variable : les primes, les commissions, l'intéressement, la participation aux bénéfices,

des «avantages sociaux» : mutuelle, prévoyance, retraite, ou des «avantages en nature» : tickets restaurants, voiture de fonction, chèques cadeaux, ...

L'emploi des travailleurs intérimaires donne lieu à versement de primes particulières.

REPRESENTATION DES SALARIES :

Il faut distinguer les institutions représentatives personnelles:

Les délégués du personnel; les membres du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués syndicaux qui sont les représentants des syndicats qui ont une action syndicale et qui au sens strict ne peuvent être qualifiés de représentants du personnel dans l’entreprise même s’ils défendent les intérêts des salariés.

Il existe deux catégories de délégués: ceux les délégués syndicaux (désignés par un syndicat) et les délégués du personnel (élus par le personnel). On préfère utiliser le terme de représentant au comité d’entreprise ou membre du comité plutôt que le terme de “délégué”.

DES DELEGUES DES SALARIES

Mission des délégués des salariés :

Article 430

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au

moins dix salariés permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente loi.

Article 431

Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est

possible d'adopter le système des délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.

Article 432

Les délégués des salariés ont pour mission :

- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient

pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail

découlant de l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la

convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas

où le désaccord subsiste.

LE COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE (CHS)

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHS a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHS dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHS, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Selon le code nous trouvons les prédispositions suivantes :

Des comités de sécurité et d'hygiène

Article 336

Les comités de sécurité et d'hygiène doivent être créés dans les entreprises

Industrielles, commerciales et d'artisanat, et dans les exploitations agricoles et

Forestières et leurs dépendances qui occupent au moins 50 salariés.

Article 337

Le comité de sécurité et d'hygiène se compose :

- de l'employeur ou son représentant, président ;

- du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique

travaillant dans l'entreprise, désigné par l'employeur ;

- du médecin du travail dans l'entreprise ;

- de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;

- d'un ou deux représentants des syndicats dans l'entreprise, le cas échéant.

Le comité peut convoquer pour participer à ses travaux toute personne appartenant à l'entreprise et possédant une compétence et une expérience en matière d'hygiène et de sécurité professionnelle, notamment le chef du service du personnel ou le directeur de l'administration de la production dans l'entreprise.

Article 338

Le comité de sécurité et d'hygiène est chargé notamment :

- de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de

L’entreprise ;

- d'assurer l'application des textes législatifs et réglementaires concernant la

Sécurité et l'hygiène ;

- de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels ;

- de veiller à la protection de l'environnement à l'intérieur et aux alentours de

l'entreprise ;

- de susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés

de travail, le choix du matériel, de l'appareillage et de l'outillage nécessaires

et adaptés au travail ;

- de présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés

handicapés dans l'entreprise ;

- de donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;

- de développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité

au sein de l'entreprise.

LE COMITE D'ENTREPRISE :

Ce comité est l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.

Le comité d'entreprise détient des attributions à la fois sociales et économiques.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise a pour obligation d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE). En dessous de cet effectif, le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Article 464

Il est créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins

cinquante salariés un comité consultatif dénommé «comité d'entreprise».

Article 465

Le comité d'entreprise comprend: -l'employeur ou son représentant ;

- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;

- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.

Article 466

Le comité d'entreprise est chargé dans le cadre de sa mission consultative des

questions suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

La stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;

L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est un accord dont les dispositions règlent les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales.

Les salariés du secteur privé bénéficient des dispositions prévues par la convention collective qui leur est applicable.

Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de travail

Article 111

Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.

A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément à l'article 106.

Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée

au greffe par les deux parties.

Article 112

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;

- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;

- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.

Article 113

Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui.

Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.

[1] Le salaire minimum interprofessionnel garanti vers les 2050 DH sur base de 44 heures par semaine. Suite au Décret n°2-11-247 (Bulletin Officiel n°5959 du 11/07/2011), le SMIG devient, à partir du premier Juillet 2012, comme suit :

Secteur d’industrie, commerce et profession libérale : 12,24 Dh par heure

Secteur agricole : 63,39 Dh par jour

Secteur de textile :

• A partir du premier Juillet 2012 : 11,44 Dh par heure

• A partir du premier Décembre 2012 : 11,70 Dh par heure

• A partir du premier Juillet 2013 : 11,97 Dh par heure

• A partir du premier Décembre 2013 : 12,24 Dh par heure